Una sentencia del TSJ de Galicia da la razón a una trabajadora que reclamó la jornada completa al finalizar su relación con la empresa aunque su contrato era de 20 horas semanales
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia emitió el pasado de febrero una sentencia que, por su repercusión empresarial, puede hacer recapacitar la implantación inmediata de un registro horario para aquellas empresas que aún no lo tienen.
La obligación del registro horario para los trabajadores a tiempo parcial, está regulada en el art. 12.4 apartado c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), por el que nos viene a señalar:
“…la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias…
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios”.
Así, la sentencia explica el caso de una trabajadora que prestaba servicios con una jornada de 20 horas semanales -así es como lo señalaba su contrato de trabajo-. Una vez extinguido su contrato, ésta realiza una reclamación salarial como si de una jornada completa se tratara, basándose en el art. 12.4 apartado c) del ET, por cuanto la empresa no llevaba el obligado registro horario.
El juzgador de instancia, y así lo mantiene inalterado el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, ha aplicado la presunción de completud -de jornada completa -, y si bien la empresa pudo acreditar que la trabajadora realizaba una jornada parcial, el juzgador señala que ello no se deriva (como se pretende) de la circunstancia de que la trabajadora realizase trabajo a tiempo parcial, de la circunstancia de que lo realizase en teletrabajo o de la circunstancia de que su horario de trabajo fuera flexible. Ninguna de estas circunstancias demuestra que la trabajadora realizaba una jornada inferior a la completa que, ante la ausencia de registros horarios, se presume realizada.
Entenderlo de otra manera sería tanto como considerar que quien trabaja a tiempo parcial debe probar la completud de la jornada ante el incumplimiento empresarial de la obligación de registro, cuando es la norma la que está diciendo lo contrario.
Algo semejante se podría decir en relación con quienes teletrabajan o lo hacen en horario flexible. Lo pretendido por la empresa supondría excluir de la aplicación de la presunción legal a una categoría general de trabajadores, olvidando que la norma no excluye de la aplicación de la presunción de completud a ninguna categoría general de trabajadores, con lo cual la prueba en contrario debe ser individualizada para cada caso concreto.
En resumen, tenemos la obligación de implantar el registro horario en todas las empresas, si no queremos caer en que los contratos a tiempo parcial se vean abocados a ser declarados a jornada completa y tener que pagar y cotizar los salarios a tiempo completo.
Fuente: www.economistjurist.es
